Les temps changent, les organisations aussi. Tout s’accélère. Que font celles qui sont dans la vague, à l’ère de l’ultrarapide et de la pénurie de main d’œuvre, pour s’en sortir ?

Elles misent sur l’humain et l’agilité.

J’ai eu la chance d’assister le 10 octobre dernier à une conférence donnée par Simon de Baene, CEO chez GSoft, et Maggie Laperle, Head of acceleration chez Flinks, donnée dans les locaux de GSoft et facilitée par Julie Jeannotte, experte Culture et Engagement chez GSoft.

Voici 7 leçons importantes retenues lors de cette occasion unique :

L’écoute pour améliorer la communication

Mettre l’humain au cœur des organisations, c’est instaurer l’écoute, une écoute réelle et profonde et se soucier «pour vrai» des gens en place. Une communication de qualité et axée sur la transparence est cruciale en contexte de gestion de changement.

L’agilité pour gérer le changement

M. de Baene insiste d’ailleurs sur l’importance pour les entreprises à apprendre à gérer le changement, devenir agile, rester près de leur ADN, pour suivre l’évolution. Les entreprises qui vont exister dans 15 ans auront été capables de faire ce virage-là. Ce n’est plus un luxe, c’est la manière de faire des affaires maintenant.

Le recrutement lucide et rigoureux pour composer une bonne équipe

GSoft et Flinks sont également des entreprises qui mettent énormément de temps sur le recrutement. La bonne personne à la bonne place, ça paie ! Mme Laperle met beaucoup d’accent sur la nécessité de recueillir des données qui permettront de mieux définir les aptitudes du candidat. Il faut également chercher la capacité à s’adapter chez le candidat. Ensuite, chez GSoft, des sessions d’essai de travail en équipe peuvent aussi être réalisées, donnant ainsi la chance au candidat de démontrer ses compétences et aussi pouvoir l’évaluer en situation réelle de travail.

La capacité d’apprendre pour s’améliorer

Est-ce dire qu’il n’y a pas de suivi de la performance ou de fin d’emploi ? Pas du tout. Mme Laperle soulignait que si une personne ne cadre pas, le processus de suivi est enclenché rapidement et suivi rigoureusement, mais que l’entreprise suit le principe du «fail fast, learn fast» (échouer vite, apprendre vite). Une évaluation des processus humains est faite et les modifications sont apportées rapidement. Et une rétroaction de qualité est donnée à la personne, le tout dans le but de l’aider dans le reste de son parcours. Il faut viser l’émergence de son potentiel, pas simplement gérer les écarts.

Au sujet de la rétention, surtout dans l’industrie technologique, M. de Baene mentionne que le défi est réel. Il faut enlever le focus mis sur le salaire, qui doit tout de même être décent, et donner aux employés des défis à relever, des possibilités de développement.

Il est important de créer un environnement qui les aide à se développer et à développer l’entreprise, en créant notamment une culture d’autonomie.

Et en se souciant réellement des gens en place.

Des valeurs claires pour garder le cap

M. de Baene apportait le point que lorsqu’une entreprise est très claire et très alignée sur ses valeurs, il n’y aura pas d’ambiguïtés à ce propos pour les employés. Les incompatibilités sont donc mises en en lumière et les réorientations se font naturellement.

Être acharné sur la recherche de valeur ajoutée pour faire une différence

«L’humain n’a jamais été aussi près de ce qui le rend unique»- Simon de Baene

À propos de l’automatisation des tâches et de l’intelligence artificielle, Mme Laperle indiquait qu’elle-même mettait beaucoup d’efforts à «se remplacer elle-même» et réévaluer son travail afin de pouvoir se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée réellement porteuses de sens.

Le courage pour inspirer

En terminant, M. de Baene apportait la nécessité d’avoir du courage managérial pour aborder des sujets difficiles et mener des conversations délicates. On ne pourra pas faire en sorte que tout le monde soit heureux tout le temps, mais c’est un point de départ et une considération de base. De plus, manifester ce courage inspire les autres à avoir ce même courage.

Et du courage, il en faut beaucoup pour affronter le changement.

Mon nom est Marie-Eve Champagne, je suis spécialiste en Santé Sécurité Mieux-Etre au travail et j’aide les gens à mieux travailler depuis près de 12 ans.

___________________________________________________________________

La conférence «Le futur du travail est humain» a eu lieu le 10 octobre 2018 dans les bureaux de GSoft, donnée en collaboration avec la Jeune Chambre de commerce de Montréal.

GSoft (https://www.gsoft.com/) a démarré en 2006, fondée par quatre amis. À la base entreprise de services, qui faisait du développement chez des clients à l’externe sur leurs propres produits, un repositionnement a été fait en 2010. Un changement de culture a été opéré, notamment en passant d’une entreprise de services à une entreprise de produits, en ramenant les employés placés à l’externe à l’intérieur de l’entreprise et en plaçant l’accent sur les gens en place. À partir de ce moment, l’entreprise a réellement pris son envol, comme le soulignait M. De Baene, et son élan demeure depuis ce temps.

Flinks (https://flinks.io/) est une start-up fintech qui œuvre dans le domaine bancaire qui connait une croissance fulgurante ces derniers mois.

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.